ASPECTS JURIDIQUES DU PROBLÈME

Un de vos salarié a commis une faute.
En tout cas, vous estimez que ce salarié a commis une faute.
Vous êtes désemparé et hésitez à le licencier.
Mais êtes-vous en droit de le licencier.

L’AVIS DE NOS EXPERTS


Il existe quatre degrés de fautes :
– Une faute légère, qui ne justifie pas forcément un licenciement et doit être sanctionnée par une sanction disciplinaire moins lourde, tel un avertissement ;
– Une faute simple, qui justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse avec paiement de l’indemnité de licenciement et du préavis ;
– Une faute grave, qui justifie un licenciement pour faute grave sans préavis ni paiement de l’indemnité de licenciement ;
– Une faute lourde, lorsque l’intention de nuire du salarié est avérée, qui justifie un licenciement pour faute lourde sans préavis ni paiement de l’indemnité de licenciement, et possibilité pour l’employeur de demander des dommages et intérêts.
C’est l’employeur qui apprécie le degré de gravité de la faute, qui dépend de l’acte reproché, des circonstances de sa commission, de la position hiérarchique du salarié…
Dès lors que la sanction envisagée a pour effet de priver le salarié durablement ou temporairement de son contrat de travail, il faut respecter la procédure de licenciement. Cela peut être notamment valable pour certaines fautes légères, sanctionnées par une mise à pied, et en tout état de cause pour les fautes simples, les fautes graves et les fautes lourdes.
A cet égard, il est impératif de vérifier les termes de la convention collective applicable à l’entreprise.
Le délai de prescription d’une faute commise est de deux mois.
Toutefois, s’agissant toutefois de la sanction d’une faute grave ou d’une faute lourde, la procédure de licenciement doit être engagée à bref délai.
La faute grave et la faute lourde rendant impossible le maintien du contrat du salarié dans l’entreprise, elles justifient, au moment de la remise de la convocation à entretien préalable, le prononcé d’une mise à pied conservatoire pendant la durée de la procédure, ce qui autorise l’employeur à cesser de rémunérer le salarié dès l’envoi de la convocation.
Il convient donc, dès lors qu’une procédure pour faute est engagée, de préserver les preuves de la faute commise (photos, attestations de salariés, constats par le CES, avis d’une commission disciplinaire).

QUI CONTACTER 

Maître Stéphanie Pailler
Maître Pauline Blandin
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